Como o coaching contribui para o desenvolvimento de lideranças
Hoje vou responder à uma dúvida da Patrícia Gibson, estudante de administração da FEAPA e que está fazendo o seu trabalho de conclusão de curso baseado no coaching executivo, então, mandou essa pergunta: Como as ferramentas de coaching podem ser usadas no desenvolvimento de lideranças?
A primeira coisa a saber, é que as ferramentas, técnicas e modelos estruturados de coaching são utilizados de acordo com as necessidades apresentadas por ocasião do atendimento propriamente dito, não havendo necessariamente um conjunto de ferramentas específicas para atender a este propósito, tampouco uma ordem sequencial de utilização das mesmas, uma vez que o profissional coach deve, antes de qualquer coisa, levantar as principais características, qualidades ou atitudes a serem desenvolvidas nesse líder, sempre considerando-se a cultura organizacional.
Certa vez, em uma formação na cidade de Recife-PE, um diretor executivo de uma grande companhia telefônica me solicitou que atendesse três gerentes de uma de suas unidades. Perguntei-lhe o objetivo principal a ser alcançado. “– Desenvolvimento gerencial”, foi a sua resposta. Muito bem, um prato cheio para qualquer aventureiro de plantão, só que, nós, coaches profissionais precisamos de dados mais específicos para saber exatamente o que desenvolver, então adotamos os seguintes passos:
1) Conhecer a cultura organizacional daquela empresa especificamente e o que se espera de um bom líder naquela organização: É muito importante compreender que assim como as pessoas, as empresas diferenciam-se umas das outras, sobretudo no que diz respeito à sua cultura organizacional, isso, por si só, vai influenciar no modelo de liderança a ser adotado e consequentemente no padrão comportamental ou qualidades a serem desenvolvidas baseadas no perfil do cargo (supostamente já desenhado pelo RH em seu plano de carreira), do contrário, o coach deve levantar esse perfil ideal;
2) Conhecer muito bem o perfil atual do gerente em questão: Para isso existem alguns recursos que podemos lançar mão, como o seu perfil comportamental que deve ser feito por um analista comportamental assessment devidamente habilitado, no nosso caso, utilizamos o Cibrasystem, através do qual, conseguimos identificar inúmeras informações acerca deste gerente através de alguns gráficos que avaliam além do perfil comportamental, nível de pressão que este gerente sofre para atender às exigências do meio, tipo e velocidade na tomada de decisão, fatores motivadores no trabalho, possíveis pontos de insatisfação quanto ao uso de suas principais habilidades, além lógico dos pontos de melhoria para atender às exigências do cargo.
3) PDI – Plano de Desenvolvimento Individual: Há alguns anos, o RH identificava em suas avaliações de desempenho os gaps dos colaboradores e os colocava em cursos com “n” participantes que quase nunca (para não correr o risco de generalizar) focavam em suas necessidades específicas, e assim as empresas investiam muito recurso, mas sem ter o retorno devido. Assim, com o coaching, realizamos a partir desse levantamento, um Plano de Desenvolvimento Individual e trabalhamos os aspectos ligados ao aprimoramento de suas principais habilidades e o desenvolvimento de suas principais lacunas para o pleno exercício de suas funções.
4) Escolha das ferramentas e modelos mais apropriados: Uma vez realizado o PDI, é importante considerar o objetivo geral e os específicos a serem alcançados para só então definir que ferramentas e métodos de abordagem utilizar em cada sessão, lembrando que é impossível definí-las sequencialmente por conta dos resultados obtidos, mudanças de estratégias por questões organizacionais, contingências sociais e econômicas, dificuldades relacionais, estado emocional do cliente no momento da sessão e vários outros aspectos que podem incorrer em mudanças da ferramenta ou do método previamente definido. Importante compreender que o processo de coaching é algo dinâmico e, portanto, não pode ser, em hipótese alguma, engessado.
5) Acompanhamento sistemático: É importante compreender que o que assegura os bons resultados de coaching num processo de desenvolvimento de lideranças é o acompanhamento sistemático feito antes de cada encontro e o que definirá os bons resultados de coaching após um tempo de processo, é justamente uma reavaliação comparativa do perfil comportamental e uma avaliação 360º.
E, para finalizar, a boa notícia é que para desenvolver as suas habilidades de liderança, você não necessariamente precisa ocupar um cargo em uma empresa. Se você tem interesse em desenvolver-se, fale conosco através desses contatos que se encontram aqui e teremos o maior prazer em ajudá-lo.
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